“HR Cell” şirkətinin direktoru Ağahüseyn Əliyevin Fins.az a müsahibəsi.

- Şirkətinizin xidmətləri ilə bağlı məlumat verərdiniz.

- Şirkətimiz 2021-ci ildən fəaliyyət göstərir. İnsan resurslarının idarə olunması, işə qəbul xidmətləri, şirkətlər üçün 20-dən artıq insan resursları sahəsində xidmət göstəririk. Hazırda həm ölkədaxili, həm də ölkəxarici xidmət göstərdiyimiz şirkətlər var. Layihələrimizdən ən böyüyü Səudiyyə Ərəbistanla olandır. Bu layihədə bir neçə neft-qaz şirkəti, həmçinin Səudiyyə Ərəbistanın ən böyük rekrutik şirkəti ilə çalışırıq. 2030-cu ilə qədər Azərbaycandan 20 000-ə yaxın işçi göndərilməsi planlaşdırılır. Rəsmi səviyyədə “HR Cell” şirkəti və Səudiyyə Ərəbistan şirkəti arasında müqaviləmiz var. Bununla yanaşı bir neçə şirkətlər də var ki, onlarla da müqavilələrimiz var. Növbəti aydan etibarən neft-qaz sekroru üzrə işlərə başlanılacaq və namizədlər seçiləcək. Eyni zamanda yerli şirkətlərlə də əməkdaşlığımız var. Təşkilati diaqnostika, kargüzarlıq xidməti, şirkətlərin insan resursları ilə təmin olunmasına qədər bir çox xidmətlərimiz var. Sırf insan resursları üzrə davam edən audit layihələrimiz də var. Bu formada da müştərilərimizin sayı günü-gündən artr.

- Azərbaycanda insan resursları funksiyasını yerinə yetirən peşəkar mütəxəssislər kifayət qədərdirmi? Sizcə, bu sahədə təhsil, yoxsa təcrübə önəmlidir?

- Təəssüf ki, yoxdur. Bir nəsil artıq yetişib. Hazırda ölkənin ən yaxşı şirkətlərində çalışırlar və sözün həqiqi mənasında HR adını alıblar. Bir hissə də var ki, sırf əmək qanunvericiliyinə uyğun öyrənib, digər hər şeyi kənarda saxlayaraq işlərini idarə edirlər. Bu da müasir insan resursları sistemində doğru deyil. Müasir insan resurslarında həm işə götürənin, həm də işçinin hüquqları qorunur. Hər ikisini düzgün idarə edib, balansı düzgün formada saxlamaq lazımdır. Amma təəssüf ki, bu gün hər şey tərsinədir. Kadr uçotunu və əmək qanunvericiliyini öyrənib, şirkətlərə gedib, “Biz HR mütəxəssisiyik” deyirlər. Amma şirkətdəki əməkdaşların ümumi əhval-ruhiyyəsinə baxanda mütəxəssisin təcrübəsinin yetərincə aşağı olduğu görünür. İşçilərlə düzgün formada kommunikasiya olmadığı üçün işçi 1-2 ay sonra işdən çıxır. Bunun da səbəbi işçiləri düzgün formada işdə saxlaya bilməmələridir. Bu da birbaşa olaraq sahibkarın cibinə zərərdir.

Bu sahədə həm təhsil, həm də təcrübə önəmlidir. HR olmaq üçün ya iqtisadiyyat, ya da psixologiya sahəsində təhsili olmalıdır. Hazırda isə iqtisadiyyatın müxtəlif sahələrindən bu sahəyə yönələnlər olur. Təbii ki, paralelində müəyyən təlimlərdə iştirak edirlər. Beynəlxalq sertifikasiyalara müraciət etməklə yararlanmaq lazımdır ki, daha strateji HR ola bilsinlər.

- Heyət menecmenti və insan resursları menecmentini necə fərqləndirərsiniz?

- Heyət menecmenti və insan resursları menecmenti demək olar ki, eyni anlayışlardır. Hər ikisi heyətin idarə olunmasını nəzərdə tutub. Hər ikisinin də yetərincə oxşar və eyni xüsusiyyətləri var. Direktor da, departament rəhbəri də, həmçinin insan resursları əməkdaşı da heyəti idarə edir. Ən böyük fərq isə insan resursları bütün hər kəsə toxuna bilir. Heyət idarə edənlər isə sırf tabeçiliyində olan heyəti idarə edir. Eyni zamanda insan resursları hər kəslə təmasda olur, hamının problemini bilir. Əvvəlki dövrlərdə kapital deyəndə ağlımıza maliyyə gəlirdisə, (şirkəti ayaqda saxlayan maliyyədir deyilirdisə) son illərdə sahibkarlar anlamağa başlayıblar ki, şirkəti ayaqda saxlayan təkcə maliyyə kapitalı deyil. Burada insan kapitalı daha ciddi rol oynayır. Məsələn, sizin 1 milyon investisiyanız ola bilər, ancaq bu gün insan kapitalınız olmadığı halda siz o 1 milyonu rahatlıqla batıra bilərsiniz. HR-ın da rolu burada özünü göstərir. İnsan kapitalının düzgün idarə edilməsi ilə şirkəti olduğundan daha yüksək yerlərə gətirmək olar. Komandanın idarə edilməsi, motivasiya və dəstək verilməsi hazırki dövrdə çox önəmlidir. Hələ ki, işçilər “Z” nəslindəndirsə, bu kimi məsələlərə daha diqqətlə yanaşmaq lazımdır.

- Azərbaycanda insan resursları idarəçiliyi sahəsində mövcud olan problemləri gündəmə gətirmək və problemlərin həllinə işıq tutmaq üçün nə etmək olar?

- Şirkətlərə gedib diaqnostika apardığımız, işçilərdən məmnuniyyət sorğusu aldığımız zaman bir çox hallarda insan resurslarının, ümumiyyətlə, müəyyən dərəcədə fəaliyyətsizliyindən narazılıqlar olur. Rəhbərlik işçilərin xeyrinə olan qərarlar qəbul etmirlər, şirkət daxilində ciddi boşluqlar olur, bu da əməkdaşlar arasında narazılığa səbəb olur. Bəzən 3-5 il bir işçiyə investisiya edilir, təlimlərə göndərilir, amma işçi bir müddət sonra düzgün idarə olmadığı üçün işdən çıxır.

- Kadrdaxili mübahisələri həll edəndə ədalət prinsipini necə qorumaq olar?

- Şirkətimizdən nümunə göstərsəm, bizdə sərbəstlik ön plandadır. Hər kəs öz sözünü istədiyi şəkildə rahat deyə bilir. Ona görə də bu cür sıxıntımız yoxdur. Maksimum balansı qorumağa çalışıram və hər kəsə söz azadlığı vermişəm. Digər şirkətlərə gəldikdə, bəzən ciddi şəkildə əməkdaşları sıxan, psixoloji təsir edən, rəhbərin şəxsi mənafeyinə xidmət edən qərarlar qəbul edən şirkətlər də var ki, burada artıq ədalət tərəzisi pozulur. Təəssüf ki, bir çox şirkət rəhbəri HR-ı Sovet dönəmində qalmış “otdelkadr” kimi görür. Bu düşüncəni aradan qaldırdıqdan sonra yaxşı nəticə əldə etmək olar.

- İnsan Resursları sahəsində işləmək bəzən bir çox insanın karyera arzusunu ürəyində qoymaq deməkdir. Siz bu fikirlə razılaşırsınızmı?

- Xeyr, bu fikirlə razılaşmıram. Əslində insan resursları heç kimin arzusunu ürəyində qoymur. İnsanların karyerasına düzgün yanaşma məsələsi var. Gənclərimizin bəzilərində bu xüsusiyyət var ki, məsələn, universiteti yeni bitirib, hələ heç bir təcrübəsi yoxdur, 4 il ərzində sadəcə nəzəriyyə öyrənib. Maaşa gəldikdə “Mən 800-900 manat əməkhaqqı istəyirəm” deyir. Demək istədiyim hər işə ən aşağıdan başlamaq lazımdır.

Ən çox rastlaşdığım hallardan biri də CV-lərlə bağlıdır. “CV göndəririk, cavab vermirlər” deyirlər. Amma CV-ni həmin şəkildə göndərməkdənsə, düzəldib normal şəkildə bir CV göndərməyi məsləhət görərdim. Bunu həmişə demişəm ki, CV-ni hər hansısa yaxın bildiyin dostuna göstər. Dostun tam səmimi olaraq həmin CV-yə baxıb, “Mən səni müsahibəyə çağıraram” deməlidir. Bu halı bir neçə dəfə yoxlamışam, həmin şəxsin dostu CV-yə baxıb çağırmaram deyib. Çünki CV bir insanın pasportudur. Bu nə qədər mükəmməl, dolğun olacaqsa, bir o qədər də geri dönüş çox olacaq.

- Yaxşı hazırlanmış CV işə qəbulda nə qədər önəmlidir? İnsan resurslarında mütəxəssislər ən çox nəyə fikir verirlər? “Adamı geyiminə görə qarşılayır, ağlına görə yola salırlar” ifadəsi bu durumda keçərlidirmi?

- Namizədi də CV-sinə görə qarşılayıb, ağlına görə yola salırlar. Məsələn, bir vakansiya elan olunubsa, həmin vakansiyaya yüzlərlə CV gəlir. Bu yüzlərlə CV-nin arasından HR ən uyğun namizədi seçir. Məlumatların düzgünlüyü, CV-nin ümumi görünüşü, insanı cəlb etməsi lazımdır. Tutalım ki, marketə gedəndə hər hansısa bir çipsi almaq istəyirsiz. Görünüşcə bir paket əzilmiş formadadır və rəngi dəyişib, insana xoş gəlmir. Digəri isə çox yaxşı qablaşdırılmış parlaq rənglərlədir. Hansını götürərdiniz?! Təbii ki yaxşı formada olanı. Ola bilər ki, açıb dadına baxanda dadı xoşunuza gəlməsin, bəlkə də görünüşü pis olanın dadı daha yaxşıdır. Sadəcə yaxşı formada olanın üzərində yaxşı marketinq ediblər. CV də belədir. Sizi təqdim edən ilk vasitədir. HR həmin şəxsi birbaşa olaraq tanımır. İlkin formada CV də görür və bundan sonra “Müsahibəyə çağırım, ya yox?” qərarını verir. Nə qədər ki, dediyim bu məsələlər həllini tapmayacaq, o zamana qədər HR iş axtaranların düşməni olacaq.

- Fəaliyyət göstərdiyiniz müddət ərzində bir çox sahibkarlarla qarşılaşdığınızı varsayıram. Sizcə, uğurlu sahibkar necə olmalıdır? Sizdən 3 əsas xüsusiyyət deməyinizi istəsəm, hansılar olardı?

- Uğurlu sahibkar öz biznesini bilməlidir. Elə sahibkar var ki, əlində kifayət qədər sərmayesi var və bilmədiyi bizneslərə investisiya edir. Bu zaman ciddi şəkildə səhv etmiş olur. Mütləq şəkildə öz biznesini bilib nə iş gördüyünü bilməlidir. Kommunikasiya bacarıqları olmalıdır. “Soft skills” (Yumşaq bacarıqlar) yerində olmalıdır. Ola bilər ki, hansısa sahibkar bir sahəyə giriş edəcək, həmin sahə haqqında 2 müşavir tutar, yetərincə məlumat toplayıb, idarəçiliyi onlara tapşırar və işləri idarə etmək üçün CEO təyin edər. Amma “Soft skills’ları yerində olmadıqda işin hər detalını bilmək istəyəcək. Məsələn, “O niyə işdən tez çıxdı?”, “O 5 manatı niyə bura xərclədi?”, “Niyə biz marketinqə bu qədər pul ayırdıq” və başqa bu kimi xırdaçı sözlərdən artıq oradakı rəhbər belə bezəcək.

3 əsas xüsusiyyət də bunlardır:

1. Yaxşı kommunikasiya;
2. Sahəni bilmək;
3. Soft skill bacarıqlarıdır.

- Yeni başlayan sahibkarlara məsləhətləriniz nələrdir?

- Özlərindən əmin olduqları müddətdə risk etməyə qorxmasınlar. Məsələn, mən şirkət qurmadan əvvəl çox yaxşı bir şirkətdə çalışırdım, xarici şirkətdən də təklif almışdım. Ölkəni tərk etmək kimi bir fikrim var idi. Sadəcə risk etdim və şirkəti qurdum. İlk başlarda çox çətin oldu. Şirkətin qurulması pandemiya ərəfəsinə düşdü və hər yer bağlandı. Müştərilərin qapısını belə çətinliklə açırdıq. Həmin dövrlərdə qısa müddət peşman da oldum. Amma sonradan o peşmanlıq hissi itdi. Pamdemiya dönəmində qapısını çətinliklə açdığım müştərilər pandemiyadan sonra geri dönüş etdilər. İndi əksinə, yaxşı ki, getməmişəm və yaxşı ki, bu riski zamanında edə bildim deyirəm. Bu dönəmdə ətrafımdakılar niyə xaricə getmədiyimi soruşurdular. Ən önəmli nüanslardan biri də ətrafındakıların neqativ fikirlərinə qulaq asmamaqdır. Bir misal var ki, “Hər kəslə məsləhətləş, amma öz bildiyini et”. Əgər bir şeyi insan çox arzulayırsa, gec-tez onu əldə edəcək.

Leyla Fikrətqızı
Fins.az